Šiaulių profesinio rengimo centro Statybos ir mechanikos skyriaus vedėjos, Šiaurės Lietuvos kolegijos docentės, mokslų daktarės R. Veršinskienės teigimu, didelė atsakomybė ir menkas darbo užmokestis skatina samdomus vadovus prarasti motyvaciją dirbti bei siekti aukštų rezultatų.

Vadimo SIMUTKINO nuotr.

Romualdas BALIUTAVIČIUS

Prie sėkmingo įmonės darbo prisideda visų samdomų vadovaujančių darbuotojų skatinimas. Dažniausiai tai suprantama kaip piniginiai priedai prie atlyginimo. Tuo tarpu Šiaulių profesinio rengimo centro Statybos ir mechanikos skyriaus vedėja, Šiaurės Lietuvos kolegijos docentė, mokslų daktarė, Šiaulių universiteto Vadybos katedros lektorė Renata Veršinskienė teigia, jog ši sąvoka kur kas platesnė...

Pinigai, pinigai...
„Į ką daugiau dėmesio turėtų atkreipti organizacijų savininkai, tai, visų pirma, samdomo vadovo motyvacija. Tas klausimas šiandien aktualus, o savininkai, turintys verslo įmones ir samdantys vadovus, pamiršta juos. Akcentuojamas dėmesys ne į vadybinį lygmenį, bet į paprastus darbuotojus. Bet ar samdomas vadovas dirbs geriau, jeigu jis nemotyvuojamas (neskatinamas)?
Žinomos dvi pagrindinės motyvavimo teorijos (būdai): primityvieji ir šiuolaikiniai, į ką savininkai turėtų atkreipti dėmesį.

Piniginis motyvavimas šiandien svarbus daugeliui Šiaulių įmonių vadovų, kadangi darbo užmokestis yra mažas. Bet kodėl manoma, kad motyvuoti pinigais samdomą vadovą yra primityvu? Teoriškai žiūrint, jeigu jie užėmė tokias pareigas, pajamos turi būti pakankamai solidžios. Taigi, jei kas solidžiai uždirba, premija prie darbo užmokesčio nieko iš esmės nekeičia. Todėl akcentas turėtų būti į patį darbo užmokestį. Šiandien gi atlyginimo skirtumas tarp samdomo vadovo ir eilinio darbuotojo nėra didelis, dėl ko pirmieji praranda motyvaciją dirbti ir siekti rezultato. O juk vien jau atsakomybės lygmuo yra visiškai kitoks...” - teigia R. Veršinskienė.

Anot jos, paimkime kad ir prekybos centrus. Te neįsižeidžia, bet tie vadovai yra „vazoninio lygmens”. Vaizdas yra, o rezultato – ne. Kita vertus, toks vadovas neturi pakankamai įgaliojimų, o jo darbo užmokestis ne ką skiriasi nuo, sakysime, vyr. kasininko. Atsakomybė didžiulė, o motyvų kaip ir nėra...

Parašyti knygą
„Kitas primityvus skatinimo būdas, dar naujas mūsų aplinkoje, vadinasi „mandriai” - „Sėkmė ir laimėjimai”, - tęsia pašnekovė. - Esmė ta, kad samdomas vadovas turi turėti galimybę parašyti knygą apie tą organizaciją.”

Tačiau rašyti knygą imsis toli gražu ne kiekvienas...
„Klausimas, ar tai mentaliteto problema (neįdomu, nežinau, kiek tai bus naudinga, ir t. t.)? Jei pažiūrėtume į kitas ES šalių verslo ir vadybos knygų rinkas, apie 80 proc. sudaro verstinės samdomų vadovų knygos, nušviečiančios tam tikras problemas bei jų sprendimo būdus organizacijose. Galite paklausti, o kodėl tas samdomas vadovas turėtų rašyti? Pirmiausia, jis tampa žinomas. Antra – gauna honorarą. Jei leidinys tampa populiarus, jis, turėdama autorines teises, paprasčiausiai gali nebedirbti.”
Vis dėlto Lietuvos sąlygomis tai gana sunku įsivaizduoti...

R. Veršinskienė: „Todėl, kad niekas čia nebando šito daryti. O tokių knygų paklausa yra didžiulė. Galbūt problema glūdi vietinių įmonių savininkų požiūryje? Kitam galbūt atrodo, jog parašius bus atskleistos komercinės paslaptys ar pan. Samdomi vadovai šioje vietoje irgi nepasvarsto savo galimybių.”
Ar neatrodo, jog knygos apie verslą domina tik nedidelę visuomenės dalį? Gali būti ir taip, jog tiražo neišpirks ir knygos liks dulkėti... Juk ne kiekviena knyga tampa bestseleriu.
R. Veršinskienė: „O kiek šiai dienai mes turime studijuojančių verslo vadybą, akademinės bendruomenės atstovų, kurie perduoda žinias ir t. t. Jei aš dėstau, tarkime kokybės vadybą, man aktualu visa, kas vyksta praktikoje. Jau nekalbant, kiek per mėnesį išleidžiu pinigų knygoms...”

Įgaliojimų suteikimas
Dar vienas primityviosios motyvacijos būdas – įgaliojimų suteikimas. Mano požiūriu, šiandien daug samdomų vadovų stokoja įgaliojimų laisvai veikti. T. y. nelabai gali perstumti lentyną į kitą kabineto kampą, neatsiklausęs savininko. Kur tada vieta to žmogaus kūrybiniams sprendimams?

Modernūs skatinimo būdai
Pasak R. Veršinskienės, vienas iš tokių yra horizontalioji rotacija. Šis būdas labiausiai tinka organizacijoms, turinčioms savo filialus. Jeigu samdomas vadovas pasiekė puikių rezultatų viename organizacijos padalinyje, jis gali jų pasiekti ir kitame. Kiek šitas taikoma praktikoje, nemažas klaustukas? Paprastai įsikabinama į vieną kėdę, ir viskas. Nepastumsi.

Dar vienas šiuolaikiškas skatinimo būdas – rekomendacijos. Esama struktūrų, kurioms negali priklausyti neturėdamas savininko leidimo. Yra tokia Baltijos šalių vadybos asociacija, kuriai gali priklausyti tiktai gavęs savininko sutikimą. Galima paklausti: o kodėl reikėtų jai priklausyti? Ten renkasi praktikai ir mokslininkai bei kryptingai pristatomos verslo ir vadybos naujienos - ką reikėtų versle keisti, kas tobulintina, ir t. t. Klausimas nebent, kiek verslo įmonių savininkai suinteresuoti tokia informacija?

„Ir pati aukščiausia skatinimo forma – opcioninė motyvacija. T. y. kai samdomas vadovas pripažįstamas kaip bendrasavininkis bei tampa akcininku: įsigyja 10-15 proc. akcijų arba daugiau. Tada „dirbama sau”. Tačiau praktikoje matome kažką priešingo: vadovai vienoje įmonėje išdirba kelias dešimtis metų, o po to jiems pasakoma „ačiū”, ir atsisveikinama...” - sako R. Veršinskienė.