Didelė dalis samdomų vadovų dažniausiai pradeda vadovauti mažesnėms įmonėms. Tačiau jose ilgai neužsibūna ir pareigas atlieka tik keletą mėnesių. Eilinių darbuotojų trūkumą bendrovės vienaip ar kitaip sprendžia, bet rasti lojalų kandidatą į vadovo postą ne visada sugeba. Galbūt verslų savininkai nieko gero samdomiems vadovams nesugeba pasiūlyti, o gal patys vadovai pernelyg gerai save vertina, kad visą savo laiką skirtų tik vienai įmonei?

Docentė dr. Renata Veršinskienė, Šiaulių profesinio rengimo centro Prekybos ir verslo skyriaus vedėja, Šiaurės Lietuvos kolegijoje vykusioje tarptautinėje konferencijoje „Verslas, teisė ir informacinės technologijos šiuolaikinėje visuomenėje 2016“ kalbėjo, kad atlyginimas ir ne piniginiai priedai: įmonės automobilis, apmokama telefono sąskaita, draudimas ir t. t., jau seniai nėra pagrindinės motyvacijos priemonės. Tad ko samdomiems vadovams iki visiškos laimės dar trūksta?

R. Veršinskienė atliko tyrimą ir apklausė Šiaulių mieste dirbančius samdomus vadovus. Išanalizavus surinktus duomenis, paaiškėjo, kad vadovai vienoje vietoje pernelyg ilgai neužsibūna, nes tiesiog neranda sau tinkamos vietos.

Teorija skiriasi nuo praktikos?
Vertinant teoriniu lygmeniu, motyvacijos išlaikymo būdus galima skirstyti į dvi pagrindines grupes: šiuolaikines ir primityvias.

„Pastarajai grupei priklauso pinigai ir ne todėl, kad tai yra pats paprasčiausias motyvacijos būdas. Mokslininkai atkreipia dėmesį, kad vadovo vaidmuo yra kitoks nei eilinių darbuotojų. Vadinasi, vadovo uždarbis turi būti toks solidus, kad piniginė premija jam nieko nebereikštų. Pavyzdžiui, jeigu vadovas uždirbtų 7 tūkst. eurų, tai, matyt, siūlomi 200 eurų papildomo motyvo tokiam asmeniui nesukeltų“, – kalbėjo R. Veršinskienė.

Šiai grupei taip pat priskiriami „sėkmė ir laimėjimai“. Ši formuluotė yra susijusi su samdomų vadovų gebėjimu, noru, pageidavimu išleisti knygą apie tą organizaciją, kurioje jis dirba. Tuomet vadovas yra motyvuotas gauti verslo savininko leidimą, kad galėtų disponuoti informacija, surinkta tam tikroje organizacijoje. Vėliau atsiranda daugiau motyvų. Žmogus tampa žinomas, jo tekstai – populiarūs ir nešantys pelną. Taigi, tai tampa kaip nauja vertybe.
Primityviems motyvams priskiriamas ir „kūrybinis darbas“. Organizacijos savininkas samdomam darbuotojui turėtų leisti kūrybiškai dirbti ir nepriklausomai įgyvendinti savo idėjas įmonėje.

„Prestižas ir pripažinimas“ yra susijęs su rekomendacijomis, kai savininkas teikia rekomendaciją kaip iniciatyvą priklausyti tam tikriems profesiniams klubams arba asociacijoms, į kurias, be savininko leidimo, paprastai nepateksi.

Pranešėjos teigimu, šiuolaikiniams motyvacijos būdams priskiriama „pareiginė rotacija“. Teoriškai žinoma vertikali ir horizontali rotacija, tačiau kalbant apie samdomų vadovų motyvaciją yra išskiriama tik horizontali rotacija. Šis būdas tinka tais atvejais, kai įmonė turi keletą filialų. Samdomas vadovas, pasiekęs gerų rezultatų viename filiale, perkeliamas į kitą su tikslu pasiekti taip pat gerų rezultatų. Taip pat svarbu, kad vadovas galėtų laisvai priimti sprendimus. Deja, šiandien daugelis samdomų vadovų neturi tokių įgaliojimų, nes savininkai daugeliu atveju samdomais vadovais nepasitiki.

„Opcioninė motyvacija“ – aukščiausia samdomų vadovų motyvacijos forma, kai samdomas
vadovas tampa bendrasavininkiu.

Pinigai motyvuoja labiausiai?
Siekiant išsiaiškinti samdomų vadovų požiūrį į motyvaciją bei ar iš tiesų teorinis požiūris atitinka realybę, buvo atliktas kokybinis tyrimas. Analizuojant šį požiūrį buvo pakviesti Šiaulių verslo įmonių samdomi vadovai. Tyrimo metu paaiškėjo, kad samdomi vadovai vidutiniškai įmonėse dirba ketverius metus.

Vadovų klausta, kokiomis motyvavimo priemonėmis jie yra motyvuojami. Paaiškėjo, kad pinigai kaip motyvavimo būdas jiems yra labai priimtinas. Tuo tarpu būdą, kai samdomas vadovas gali pasinaudoti organizacijos informacija rašydamas knygą, laiko visiška nesąmone. O tokiais motyvavimo būdais, kai savininkas rekomenduoja samdomą vadovą priklausyti atitinkamoms profesinėms asociacijoms, klubams ir pan., iš viso nėra motyvuojami.

„Kalbant apie laisves, kiek vadovai yra laisvi įgyvendinant tam tikrus kūrybinius procesus, matyti, kad tai ne visada virsta realybe. Kai kurie mano, kad to savininkams net neapsimoka siūlyti, nes jie nesutiks, tačiau vadovai tokių laisvių tikrai norėtų. Galima pastebėti, kad savininkai kai kuriais dalykais samdomų vadovų net nebando motyvuoti, o patys vadovai nedalyvauja tam tikrose veiklose“, – sakė akademikė.

Pasirodo, kad ne visi vadovai, pasiekę gerų rezultatų viename filiale, yra perkeliami į kitą ir ne visi to norėtų. Žodžiu, čia respondentų nuomonės išsiskyrė. Vieni manė, kad tai būtų visai įdomu, o kitų ilgiau dirbti vienoje įmonėje tai visai nemotyvuotų. Be to, toks motyvacijos būdas verslo įmonėse praktiškai neegzistuoja.

Kaip bebūtų keista, ne visi vadovai turi teisę laisvai priimti sprendimus. Kartais jiems tenka net iki smulkmenų derinti sprendimus ir tik vienas žmogus atviravo, kad gali savarankiškai ką nors nuspręsti. Apie galimybę samdomam darbuotojui tapti įmonės bendrasavininkiu vieni net nesvarsto, o kiti sako, kad būtų gerai.

Ko nori – to negauna?
Respondentų taip pat klausta, kokiomis motyvacijos priemonėmis yra motyvuojami. Paaiškėjo, kad jiems patinka, kai savininkas už darbą padėkoja žodžiu ar raštu, nes tuomet jie jaučiasi labiau vertinami. Taip pat respondentams patinka, kai savininkai labai jų nekontroliuoja. Tuomet vadovai gali dirbti ramiai ir be streso, o kitiems tai nėra labai svarbu. Yra tokių, kuriems svarbiausia apskritai turėti darbą. Samdomus vadovus motyvuoja ir tai, kad nereikia dirbti savaitgaliais ir viršvalandžių. Taip pat – jog turi galimybę dirbti tai, ką sugeba.

Vėliau vadovų teirautasi, kaip jie norėtų būti motyvuojami. Atsakyta, kad darbo užmokestis turėtų atitikti statusą.

„Tai yra signalas, kad pinigai išlieka pagrindine motyvacijos priemone, bet ji vis tiek yra nepakankama. Atsakymai liudija ne tai, kad juos reikėtų motyvuoti papildomais pinigais, bet apskritai vadovai turėtų uždirbti daugiau. Samdomas vadovas turi uždirbti pakankamai. Deja, realybėje viskas yra šiek tiek kitaip“, – svarstė akademikė.

Taip pat vadovai turėtų daugiau motyvacijos vienoje vietoje dirbti ilgiau, jeigu savininkai į juos žiūrėtų pagarbiau, labiau vertintų ir nežemintų. Norėtų, kad savininkas jais labiau pasitikėtų. R. Veršinskienė pastebi, kad realybėje yra nesutapimų tarp to, ko norėtų samdomi vadovai ir kaip juos motyvuoja savininkai. Vadinasi, kai savininkas mano, kad savo pavaldinį motyvuoja pakankamai, kitam gali atrodyti, kad yra priešingai.

Lojalūs ne visada?
Įdomu, ar samdomas vadovas, kuris nesulaukia pakankamos motyvacijos iš įmonės savininko, yra suinteresuotas motyvuoti kitus savo komandos darbuotojus? Vertinant Šiaulių verslo įmonių samdomų vadovų atsakymus, galima pastebėti, kad taip yra toli gražu ne visada. Vieni stengiasi taip, kaip gali, kiti pavaldinius pagiria bent žodžiu, treti tai daro tik tada, kai liepia savininkas, o likę mano, jog tą turėtų daryti savininkas.

„Galima pastebėti, kad nuo to, kaip savininkas motyvuoja samdomą vadovą, priklauso, kaip vadovas yra suinteresuotas motyvuoti savo komandą“, – esminę mintį išsakė specialistė.

Respondentų taip pat klausta, ar jie yra lojalūs savo organizacijai. Pasigirdo įvairių atsakymų. Vieni atsakė, kad dirba tik todėl, jog turėtų darbą, kiti – kad dirbs tol, kol ras geresnę vietą, treti atviravo, kad dabartinėje vietoje jaučiasi neužtikrintai, nes niekas jų neįvertina ir dirbdami tik tai, kas jiems liepiama, nesijaučia tvirtai.

Reziumuojant galima teigti, kad samdomi vadovai yra motyvuojami šiuolaikiniais ir primityviais samdomų vadovų motyvavimo būdais. Iš primityvių motyvavimo būdų populiariausias yra piniginis, o iš šiuolaikinių: pareiginė rotacija ir laisvė priimant sprendimus.

„Šiandien samdomi vadovai yra motyvuojami nepakankamai. Kaip savininkai motyvuoja samdomus vadovus, taip ir vadovai motyvuoja savo pavaldinius. Čia nėra didelių išskirtinumų. Tad savininkai turėtų labiau atsižvelgti į samdomų vadovų poreikius“, – sakė R. Veršinskienė.