Norėdami gauti gerai apmokamą darbą, turime nemenkai paplušėti. Pirmiausia susikurti tobulą gyvenimo aprašymą, aiškiai išdėstyti, kodėl norime toje įmonėje dirbti ir t. t. Vėliau, jeigu pasiseka, esame pakviečiami į pokalbį dėl darbo. Būtent tuomet ir prasideda tikrieji išbandymai. Šiais laikais tik pokalbio nebeužtenka, dar reikia atlikti įvairius psichologinius testus, raštu išdėstyti savo mintis užsienio kalba, o kartais net atsakinėti į labai asmeniškus klausimus. Įdomu, o kaip dėl darbuotojų stengiasi patys darbdaviai ar bent jau, kaip turėtų stengtis?

Labiausiai domisi karjeros galimybėmis
Pasirodo, ir darbdaviams tenka paprakaituoti kovoje dėl talentų. Pripažinkime, kuris iš mūsų norėtumėme dirbti ten, kur laiku neišmokami atlyginimai, vyrauja prasta darbo atmosfera ir pan.? Šiuo pasiūlymu gali susižavėti nebent tik savęs negerbiantys asmenys, tačiau tikrai ne talentai.

Siekdamos to išvengti kai kurios įmonės taiko naujus potencialių darbuotojų pritraukimo būdus. Vykusiame forume „Tendencijos ir prognozės 2017-iesiems: kas laukia verslo ir žmonių?“ „People Link“ partnerė, padalinio UK vadovė Rūta Ratavičiūtė atskleidė ne vieną būdą, kaip galimą tai padaryti.

Pavyzdžiui, Lietuvoje po truputį įsivyrauja tendencija darbuotojo ieškoti panašiais būdais, kaip ir potencialaus kliento ieško verslas. Kitaip tariant, kova dėl gerų darbuotojų tampa vis labiau panašesnė į kovą dėl klientų.

Personalo valdymo ekspertė pateikė elementarų situaciją iliustruojantį pavyzdį. Štai susikuria nauja įmonė, kuriai reikalingi darbuotojai. Kiek atsiras norinčių joje dirbti ypač, kai potencialus darbdavys negali pasiūlyti nei didelio atlyginimo, nei poilsio, žaidimų ar kūrybos kambario? Tokiais atvejais ir siūloma pasimokyti iš verslo kliento viliojimų būdų.

Jeigu nauja įmonė negali mokėti pageidaujamo atlyginimo, tai galbūt gali pasiūlyti karjeros augimo galimybes? Todėl kiekvienai įmonei verta atlikti tyrimus tam, kad išsiaiškintų, kokie kriterijai darbuotojams yra svarbiausi.

R. Ratavičiūtė kaip tik ir atskleidė vieno tyrimo rezultatus. Respondentams reikėjo atsakyti į klausimą apie tai, kokie aspektai galėtų nulemti jų norą dirbti arba pasilikti įmonėje. Išanalizavus gautus duomenis paaiškėjo, kad beveik visų respondentų iš įvairių sektorių požiūris sutampa. Visi, išskyrus vadovus, pirmiausia skelbė apie norą uždirbti neribotą arba kuo didesnį atlyginimą. Antru pagal svarbumą kriterijumi tapo organizacinės kultūros ir tobulėjimo galimybės.

Pranešėja kalbėjo, kad tokie respondentų atsakymai visiškai nestebina. Vakarų šalyse „organizacinė kultūra“ jau seniai yra tapusi raktiniais žodžiais, kurie yra suvedami interneto paieškos sistemose ieškant naujo darbo. Todėl visiškai natūralu, kad tai rūpi ir lietuviams.

Atlikus tyrimą, paaiškėjo ir tam tikrų skirtumų. Vieni aspektai yra labiau svarbūs vieno sektoriaus darbuotojams, kiti – kito. Pavyzdžiui, finansininkai vieninteliai užsiminė apie privačios erdvės reikalingumą. Inžinieriai, ypač dirbantys statybos sektoriuose, pasisakė apie nenorą, jog viešieji subjektai darytų įtaką įmonėms priimamiems sprendimams. Tuo tarpu vadovai nori dirbti tik su tais darbuotojais, kurie tikrai išmano finansus.

Už nepagarbų elgesį – milijoniniai nuostoliai
Padalinio vadovė pateikė ir kitų pavyzdžių, kaip galima pritraukti darbuotoją ir pasidalino įmonės, kurioje dirba, patirtimi. Įmonė atliko eksperimentą ir pabandė sukurti pozityvų skelbimą, kuriame skelbė apie programuotojo paiešką.

„Dažniausiai nesitikime, kad programuotojai atsilieps pagal skelbimą, tačiau vis tiek surašėme, ko tikimės ir ką duosime. Kaip ir tikėjomės – niekas neatsiliepė. Tada atlikome eksperimentą, paprašėme įmonės darbuotojų išvardyti, kas jiems yra svarbu kompanijoje, kurioje dirba, kas juos motyvuoja ir ką galėtų pasiūlyti savo būsimam kolegai. Surašėme tuos punktus ir gavosi neformalus skelbimas. Tokiu būdu vienu šūviu nušovėme du zuikius. Pirmuoju atveju – buvo išgirsti jau kompanijoje dirbantys darbuotojai. Antruoju – kandidatai išgirdo jau esamus darbuotojus. Žinoma, mūsų neužplūdo CV lavina, bet įdarbinome žmogų, atsiliepusį pagal šį skelbimą, o tai yra didelė sėkmė ieškant programuotojų“, – patirtimi dalijosi R. Ratavičiūtė.

Ji atskleidė ir kitą įdomų faktą. Pasirodo, remiantis Vakarų Europos statistika, darbo portaluose lankosi tik apie 17 proc. darbo ieškančių žmonių. Visi kiti tiesiog klaidžioja po internetą. Vadinasi, darbuotojas bendrą įspūdį susidaro iš to, kokia informacija apie įmonę yra pateikiama viešojoje erdvėje: žiniasklaidos priemonėse, socialiniuose tinkluose ir t. t.

Be abejo, pro akis nepraslysta ir buvusių ar esamų darbuotojų atsiliepimai apie įmonėje sukuriamas darbo sąlygas, bendrą atmosferą. Todėl įmonės turėtų prisiimti atsakomybę, teikti apie save informaciją tuose šaltiniuose, kur yra daugiausiai potencialių klientų, darbuotojų, ir galvoti, kiek tą sklindantį turinį gali valdyti patys.

Darbo rinkos ekspertė kalbėjo ir apie grįžtamojo ryšio naudą. Pripažinkite, kiek iš jūsų siuntėte gyvenimo aprašymą įmonėms ir nesulaukėte jokio atsakymo. Tai žeidžia, ar ne? Lyg to būtų negana, toks nemandagus elgesys su kandidatu pridaro žalos ir pačiai darbuotojo ieškančiai įmonei.

Pranešėja pateikė pavyzdį, kaip viena užsienyje veikianti kompanija, nereaguodama į kandidatų lūkesčius, neteko trečdalio klientų ir aplink save susibūrė nemenką, prastai apie jų teikiamą produkciją atsiliepiančių žmonių ratą. Kitaip tariant, toks nemandagus elgesys su kandidatais įmonėms atneša milijoninius nuostolius.

Pataria stiprinti grįžtamąjį ryšį
Tad kaip problemą spręsti? Ogi intensyvinti grįžtamąjį ryšį. Pavyzdžiui, viena kompanija susikūrė mobiliąją aplikaciją, kuria pasinaudojus kandidatas iš karto gali sužinoti, ar yra tinkamas siūlomam darbui.

„Žinoma, ne kiekvienas verslas gali sau tai leisti, tačiau kartais užtenka ir telefono skambučio arba simbolinės dovanos. Man žinomas atvejis, kai lietuvė, atlikusi praktiką Londone, vėliau, grįžusi į Lietuvą, per Kalėdas gavo dovanų iš tos įmonės. Žinoma, galbūt ji niekada negrįš į Angliją, bet galbūt parekomenduos tos įmonės paslaugas savo draugams“, – akcentavo R. Ratavičiūtė.

Žodžiu, jeigu darbdavys nori pasisamdyti talentą, išlaikyti darbuotoją, gali pasinaudoti įvairiomis ir jau išbandytomis priemonėmis. Pavyzdžiui, sudaryti sąlygas, kad darbuotojas savo darbe galėtų sėkmingai veikti. Užtikrinti vadovų, kolegų kompetencijos augimą. Suteikti pakankamai laisvės, rūpintis savo darbuotojais ir t. t.

Padalinio vadovė sakė, kad šiais metais numatomas proveržis ir grįžtamojo ryšio dalijimosi sferoje. Gali būti, kad artimiausiu metu įmonės įsidiegs priemones, kuriomis komunikacija vyks iš karto čia ir dabar. Darbuotojas turės galimybę pasakyti, kas jam patinka, ko nori, o darbdavys – kaip vertina darbuotoją.

Forumo metu dar kartą akcentuota, kad kompanijos įvaizdis yra kuriamas nuolat. Labai paprasta sugadinti jau pasiektą reputaciją. Tad nenutraukiama proceso stebėsena ir analizė yra vienas svarbiausių sėkmingo įvaizdžio aspektų.

Sėkmingiausios darbdavių kompanijos pastebi, kada reikia įnešti naujų vėjų, pakeisti strategijas ar prisitaikyti prie rinkos naujovių. Geriausios įvaizdžio monitoringo priemonės: darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai, rutininiai pokalbiai su darbuotojais bei pokalbis su išeinančiais darbuotojais.

Tik tokiu būdu galima gauti grįžtamąjį ryšį apie kompanijos kultūrą ir išsiaiškinti žmogiškųjų išteklių sritis, kuriose reikia tobulėti.

„Tik žinant darbuotojo lūkesčius galima užsitikrinti jo sėkmę kompanijoje. Svarbiausia, praktiškai pritaikyti terminą, kurį naudoja vadybininkai – „Jūs esate ne klientas, o partneris“. Mes visi turėtumėme būtų lygūs, priešingu atveju komunikacija nevyks ir mes nesužinosime, ko darbuotojai iš mūsų nori“, – reziumavo R. Ratavičiūtė.