Į „Šiaulių naujienų“ redakciją kreipėsi šiaulietis ir pranešė, kad vienoje įmonėje buvo panaikinti etatai (tai tokia padėtis įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat darbovietės struktūrinių pertvarkymų yra mažinamas darbuotojų skaičius), nors nė vienas darbuotojas nerašė prašymo išeiti iš darbo savo noru.
Kreipėmės į Valstybinę darbo inspekciją (VDI) ir bandėme išsiaiškinti, ar tai teisėta. Į klausimus atsakė VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai.

Diana JANUŠAITĖ

Kokiais valstybiniais įstatymais remiantis etatą galima panaikinti?
Paaiškiname, kad darbo įstatymai konkrečiai nereglamentuoja darbo sutarties nutraukimo tvarkos, kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra mažinamas darbuotojų skaičius. Pažymime, jog aptariamuoju atveju yra taikomas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – LR DK) 129 str., įtvirtinantis darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.
Minimo straipsnio 1 d. numatyta, jog darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs darbuotoją LR DK 130 str. nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe.
Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų bei dėl panašių svarbių priežasčių, taip pat tais atvejais, kai priežastis nustato LR DK ir kiti įstatymai (LR DK 129 str. 2 d.). Pastebėtina, kad apie numatomą neterminuotos darbo sutarties nutraukimą darbdavys privalo pasirašytinai įspėti darbuotoją prieš du mėnesius, o atleidžiant darbuotojus, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenis iki aštuoniolikos metų, neįgaliuosius, darbuotojus, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, – prieš keturis mėnesius (LR DK 130 str. 1 d.).
Atkreiptinas dėmesys, jog mažinant darbuotojų skaičių įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje darbdavys privalo laikytis LR DK 135 str. nuostatų, reglamentuojančių darbuotojų pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti. Nutraukus darbo sutartį LR DK 129 str. pagrindu, darbuotojui turi būti išmokama išeitinė išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje (LR DK 140 str. 1 d.).

Ar galima žmogų iš darbo atleisti atgaline data? Pavyzdžiui, balandžio 17 d. įsakymu žmogus atleidžiamas nuo balandžio 16 d., o pats darbuotojas apie tai informuojamas balandžio 19 d., nors darbo sutartis galioja iki balandžio 25 d. Jei taip, kokiais valstybiniais įstatymais remiantis?
– Vadovaujantis LR DK 110 str. 1 d., darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių (juridinio fakto) atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo. Pasibaigus darbo sutarties terminui, darbo sutartis nutraukiama pagal LR DK 126 str. 1 d. Kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas, terminuota darbo sutartis tampa neterminuota (LR DK 111 str. 2 d.).
Pažymime, kad LR DK 26 str. 3 d. numatyta, jog į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.
Dienomis skaičiuojamas terminas yra skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, jeigu įstatymų nenustatyta kitaip. Taigi, tais atvejais, kai juridinio fakto sukaktis įvyksta šventinę ar poilsio dieną, faktinė termino pabaiga nukeliama į artimiausią darbo dieną. Atitinkamai, terminuotos darbo sutarties pabaigos terminui sutampant su ne darbo diena, darbo santykiai turėtų būti baigiami kitą darbo dieną.
Remiantis išdėstytu bei aiškinant LR DK normas sistemiškai, darbuotojo atleidimas iš darbo galimas tik po juridinio fakto, kurio pagrindu vykdomas darbo santykių nutraukimas, sukakties.
Paminėtina, jog LR DK 129 str. 5 d. reglamentuota, jog darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis LR DK 129 ir 130 str. nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Minėta teisės norma leidžia daryti išvadą, kad įstatymu yra įtvirtinta alternatyvi galimybė darbdaviui savo iniciatyva anksčiau laiko nutraukti terminuotą darbo sutartį: 1) tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba 2) sumokėjus darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Pažymime, kad nutraukiant darbo sutartį pirmuoju atveju, darbuotojo atleidimas turi būti pagrįstas svarbios priežasties bei ypatingo atvejo buvimu, iki darbo sutarties termino suėjimo likęs laikas turi būti ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas, taip pat darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį aptariamuoju atveju, privalo laikytis jau minėtų ir LR DK 130 str. 1 d. reglamentuojamų įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo terminų.
Antruoju atveju, darbo sutartis su darbuotoju darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta, išmokant jam už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį. Nutraukdamas terminuotą darbo sutartį šiuo pagrindu, darbdavys neprivalo darbo sutarties nutraukimo pagrįsti svarbiomis priežastimis ar ypatingu atveju, taip pat neprivalo darbuotojo įspėti apie darbo sutarties nutraukimą LR DK 130 str. nustatyta tvarka, nėra saistomas pareigos perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą.
Minimu atveju, be kita ko, nėra taikytinas LR DK 135 str., nes negalima pripažinti, kad, nutraukiant šiuo pagrindu terminuotą darbo sutartį, yra LR DK 135 str. 1 d. numatytos šios teisės normos taikymo sąlygos. Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra taikomas ir tuo atveju, kai iki terminuotos darbo sutarties termino pabaigos yra likę mažiau laiko nei konkrečiam darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas.
Atkreipiame dėmesį, jog nutraukiant terminuotą darbo sutartį prieš terminą (nepaisant to, kuriuo iš aukščiau nurodytu atveju nutraukiama sutartis), darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje (LR DK 140 str. 1 d.).
Pastebėtina, kad LR DK 141 str. reglamentuojama atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu LR DK ar kitais įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo darbo sutartį. Kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui turi būti sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką (LR DK 141 str. 1, 2, 3 d.).
Pažymime, kad darbuotojas savo pažeistas teises dėl neišmokėto galutinio atsiskaitymo turi teisę ginti LR DK XIX skyriaus „Individualus darbo ginčas“ nustatyta tvarka, kreipdamasis į darbo ginčų komisiją.
Darbo ginčų komisija yra privalomas ikiteisminis organas, veikiantis nuolat prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių. Prašymas darbo ginčų komisijai gali būti pateikiamas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės (LR DK 289 str. 1 d.).
Atkreipiame dėmesį, tuo atveju, jei darbuotojas yra atleistas iš darbo, nesilaikant įstatyme įtvirtintos atleidimo iš darbo tvarkos, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos darbuotojas turi teisę tiesiogiai, nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, kreiptis į teismą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (LR DK 300 str. 1 d.). Tokiu atveju visi kiti su darbo santykiais susiję piniginiai reikalavimai taip pat būtų nagrinėjami teisme.